Образец Положения О Подборе Персонала
Данное Положение о подборе персонала. Положение о подборе это инструмент. Составление Положения о подборе персонала. Подбор персонала является основной функцией HR-службы, от успешного выполнения которой. Приведите образец Положения о подборе персонала. Для решения вашего вопроса. Dec 25, 2008 - Общие положения. Подбор персонала осуществляется на вновь вводимые в структуру компании должности или при замене.
Как и любой документ, Положение о подборе персонала должно быть согласовано с другими подразделениями, утверждено руководителем компании и доведено до сведения всех участников этого процесса. Примерная структура Положения о подборе персонала Раздел Содержание Общие положения Указываются:.
назначение документа. основные цели (например, привлечение специалистов высокой квалификации). решаемые задачи (оценка, отбор кандидатов и др.) Технология подбора персонала Перечисляются все элементы процедуры заполнения вакансии: от поступления в службу персонала заявки на подбор сотрудника до принятия решения о найме. Указываются этапы, используемые процедуры и сроки подбора. Обязательным условием является наличие регламентов по данной процедуре Должности сотрудников, ответственных за подбор персонала Подбор персонала осуществляется, как правило, при взаимодействии:. внутреннего рекрутера. руководителей структурных подразделений, где имеются вакансии.
сотрудников службы безопасности. психолога (если такая должность предусмотрена).
Положение о политике организации в области подбора персонала (образец заполнения) Политика в области подбора персонала 1. Цель политики 1.1. Политика в области подбора персонала (далее - Политика) разработана с целью унификации процедур, связанных с подбором персонала в структурные подразделения и самостоятельные юридические лица (далее - Организации) компании 'СТРАТОСФЕРА' (далее - Компания). Принципы замещения должностей 2.1.
Компания ориентирована на привлечение в свой штат специалистов и профессионалов, способных обеспечить Компании конкурентные преимущества, необходимые для реализации выбранной стратегии развития и достижения намеченных бизнес-целей. Требуемый качественный состав персонала достигается благодаря плановой и профессиональной выработке квалификационных требований к должностям, разработке базовых моделей компетенций сотрудников различных уровней, а также путем внедрения унифицированных процедур оценки кандидатов и согласования кандидатур в соответствии с принятыми в Компании принципами. Поль мориа токката ноты для скрипки. Руководитель Организации, принимающий окончательное решение о приеме кандидата на вакантную должность, а также руководитель соответствующего HR-подразделения (а при отсутствии последнего - специально уполномоченное должностное лицо Организации) несут ответственность за объективность решения о выборе кандидата на замещение должности в Организации, а также за соблюдение норм и правил Политики Компании в области подбора. Кандидаты из числа сотрудников Компании (внутренние кандидаты) участвуют в конкурсе на замещение должностей на общих основаниях. При прочих равных условиях внутренние кандидаты пользуются преимуществом при принятии решения о замещении вакантной должности. При привлечении внешних кандидатов преимуществом пользуются лица, владеющие государственным языком страны нахождения Организации, а также установленными в Компании языками официальной переписки, в качестве которых принимаются: для России и государств ближнего зарубежья - русский язык, для иных стран - английский язык. При принятии решений о замещении должностей преимущество отдается кандидатам, по объективным показателям способным к долгосрочному и результативному сотрудничеству в рамках Компании.
Положение О Воинском Учете
В интересах обеспечения объективности отбора кандидатов на замещение должностей и адекватности оценки результативности их последующей деятельности в Компании не допускаются кадровые назначения, предполагающие прямое и/или непосредственное подчинение и/или подотчетность лиц, имеющих прямые родственные связи. Представленные кандидатом рекомендации лиц, являющихся сотрудниками Компании, рассматриваются наравне с рекомендациями сотрудников сторонних организаций и не воспринимаются в качестве конкурентного преимущества кандидата.
При принятии решений о замещении должностей не допускается дискриминация по национальному, религиозному, половому, возрастному и иным признакам. Принципы и стандарты подбора персонала 3.1. Деятельность в области подбора персонала ведется в соответствии с нормативными документами Организаций, разработанными на основе принципов, изложенных в настоящей Политике. Указанные нормативные документы подлежат согласованию с Управлением персонала головной организации Компании.
Подбор персонала осуществляется на должности, предусмотренные штатным расписанием Организации и ресурсным планом. Под ресурсным планом понимается документ принятого в Компании образца, раскрывающий предполагаемые ежеквартальные изменения штатной численности, фонда оплаты труда, иных расходов на персонал.
Штатные расписания и ресурсные планы Организации подлежат согласованию с Управлением персонала. Мероприятия по подбору персонала осуществляются в пределах бюджета на персонал Организации. Поиск, первичный отбор и оценка кандидатов на замещение должностей осуществляются сотрудниками HR-подразделений, а при отсутствии таковых - специально уполномоченными должностными лицами. Процедура подбора инициируется путем предоставления в HR-подразделение Заявки на подбор персонала.
Подбор осуществляется на альтернативной основе из числа внутренних и внешних кандидатов. Отбор претендентов производится по принципу соответствия профессиональных качеств кандидата требованиям к должности, зафиксированным в нормативных документах Организации, а также с учетом личностных качеств и потенциала кандидатов. Должностная инструкция инженера вт в школе. Компания стремится к унификации требований к стандартным должностям. Подбор и согласование кандидатов на замещение руководящих должностей осуществляется в соответствии с принятой в Компании процедурой. Принятые в Компании согласительные процедуры используются при установлении постоянных либо временных трудовых отношений: - с гражданами, имеющими в стране пребывания Организации статус иностранного гражданина либо лица без гражданства; - при переводе работника из одной Организации (юридического лица) в другую Организацию (юридическое лицо) в составе Компании. Финальные кандидаты в установленном порядке и с их согласия проходят необходимые проверочные процедуры. В процессе подбора используются рекомендованные или одобренные в Компании методики поиска, отбора, оценки кандидатов. Письма о сотрудничестве образец строительства.
Положение О Наставничестве
Процедура подбора документируется в установленном в Компании 'СТРАТОСФЕРА' порядке. Материалы отчетности о результатах подбора хранятся в HR-подразделении Организации. Сводные данные о подборе персонала в установленном порядке предоставляются в Управление персонала, анализируются на предмет совершенствования процедур и повышения результативности деятельности HR-подразделений различного уровня. Управление персонала организует обучение сотрудников HR-подразделений принятым в Компании методикам подбора персонала. Ответственность 4.1. Управление персонала отвечает за разработку, внедрение, контроль соблюдения HR-подразделением и уполномоченными должностными лицами Организаций Компании настоящей Политики.
HR-подразделение организации несет ответственность за: - реализацию данной Политики и иных корпоративных стандартов по подбору персонала; - координацию работ в области подбора персонала. Инициаторы открытия вакансии в процессе подбора персонала несут ответственность за достоверность, объективность и адекватность требований, предъявляемых к кандидатам.
Структурные подразделения, участвующие в процессе отбора кандидата и проведения оценки профессиональных и личностных качеств работника, несут ответственность за: - соблюдение графика собеседований; - объективность в принятии решений по результатам оценки профессиональных, личностных качеств и потенциала кандидата; - своевременное предоставление обратной связи работнику HR-подразделения по результатам собеседования с кандидатом. Структурные подразделения, ответственные за организацию рабочего места для нового работника, несут ответственность за соблюдение установленных нормативных сроков предоставления оборудованного рабочего места для нового работника. Ключевые показатели эффективности подбора персонала 5.1. В Компании применяются следующие показатели эффективности деятельности по подбору персонала: - исполнение нормативных сроков закрытия вакансий; - соотношение вакансий, закрытых HR-подразделением, к общему количеству принятых сотрудников; - доля успешно прошедших испытательный срок сотрудников, подобранных HR-подразделением; - соотношение вновь принятых сотрудников и успешно прошедших испытательный срок.
Пример Положения О Подборе Персонала
Заключительные положения 6.1. Настоящая Политика может быть изменена в установленном порядке. Требования настоящей Политики обязательны для исполнения всеми должностными лицами Компании.